06 11 月 不管哪間公司，「組織鬥爭」永遠跟你有關係！不想選邊站，你可以這麼做⋯

獵頭在詢問離職原因時，除了個人因素外，有些是因為「組織發展」和「人事問題」而離職。

在組織中下層的人常常會這麼說：

「進公司後一直被轉調部門」
「和新主管處不來」
「薪水亂給，我發現有其他人能力沒比較好但薪水比較高」

在組織中高層的人會這麼說：

「因為人的因素，想轉換環境」
「談資遣，或是主動離職」

我們以為當個上班族，好好做「事」就好，每個月能養活自己跟家人還有多餘存款就好，每個產業，都有自己的組織圖，組織的人跟人之間的愛恨交錯，背後的爾虞我詐，亙古不變，只要有人，就會有組織鬥爭默默發芽，只是有沒有浮到檯面上。

不管哪個產業，只要你在一間公司，組織鬥爭永遠跟你有關係。

有些公司老闆說了算，有些公司是各諸侯占地為王，常常是一個高爾夫球一個聚餐的決策，影響底下數百千人。

「老闆說了算」的公司，相對簡單也相對獨裁，通常是中小型企業，這考驗老闆本身能力，一旦處理不好，背後就是一堆阿諛。

「眾諸侯鼎立者」，這些諸侯都是在公司跟了很久的老員工，跟誰都不對，誰被鬥走了或是新老闆上任了，當初跟著原主管的員工們一起遭殃，這情形在國際化世界更明顯，怎麼說？

 

先說說外商

 

現在多數在台灣的國際公司，組織圖往下走一層，報告給北京或上海或香港、新加坡老闆，上頭一句話，你只能乖乖聽話，組織中說話比較大聲的國家（因為獲利較高）拿到的資源相對多，其他國家只能在冒險中求生存，KPI越設越高，就越學會保護自己，建立自己人團隊以防被組織犧牲。

 

再說說台商

 

明顯的家族企業，100%一定會有派系。無解。

如果老闆願意放權責給底下的高階主管做主，也會有派系，因為上位者會用既有模式執行業務，多數公司要轉型都會發生組織問題，老闆也拿這些員工沒轍，通常這種時候招募進來的高階主管，都要先學會處理「人」而不是事。而員工們做事拿薪水，最好不要被貼上標籤「是誰誰誰的人」。

 

 

再來看新創公司

 

在有「資金」或草創時期，通常人少，所以給薪標準沒有系統化，但組織到一定規模必須有制度，就會比較難談的薪水，相對的流動率就會發生（雖說薪水在公司不能談，但還是很難避免）。

如果鬥輸了，某些主管是有擁護者的，有時候一個人走等於一批人走，公司也必須謹慎處理。

 

是否越高階，做人比做事重要？

 

很多人想專注在自己的工作內容就好，就會發現要往上爬不容易，因為要往上爬，必須證明自己擁有管理能力、洞察力、溝通能力，顯然這種人比較會social，他們用聰明的方式做事，在資本主義社會裡，「全能」的人才比較容易被看到，往上爬的人，要承受孤單跟背後的那些箭也是很辛苦的。那些默默做事達成目標沒被看到的人，重點要注意自己做的事情未來10年內是不是會被取代比較重要。

但就算你再怎麼想做事，你還是要面對「人」。嚴格上來說，這個位置你不要，還有一堆人搶著要，很多人卡位卡緊緊，所以，你不可能都不面對人的問題。

 

獵頭看組織鬥爭

 

獵頭是較公正的第三方，在推薦履歷至客戶端時，我們只能知道求職者當下的說法，所以會先以此求職者能不能執行工作職責為主，直到面試以後客戶認為能力符合，人格特質不差，獵頭才會做進一步的reference check，向前公司的相關人事「打聽」，提供意見給客戶參考。不會影響身價（薪水），但能不能拿到聘雇書就要另外探討了。

 

如何避免受組織鬥爭影響？

 

在組織裡，你就是體制化的棋子，選哪邊站其實都不對，倒不如轉個念，為自己個人利益最大化為出發點，看清楚公司規定的KPI，達到要求甚至超越要求，KPI設得太誇張，你達不到別人也很難達到時，看看外面機會吧。

與其到處化敵，擔心這擔心那，倒不如想想你在這間公間規劃待多久，能夠交幾個真心朋友，就算離職了還是會保持聯繫的那種，和這些人吃飯不要聊公事，聊生活，去找願意拉你一把的貴人。

記住！拉高你的格局，每間公司都有組織問題，與其去想人的相處，倒不如看看自己的工作未來5年可能的發展、你還需要增強哪些能力，專注在這些能力上，目標設定明確了，也不會八卦或抱怨。

 

 

2016.04.18刊登於商周.COM